חדשות ועידכונים

 

16.4.15

 

"תצטרכי לעבוד כמו גבר", "לא יהיו לך הנחות כאם" - ביטויים אלו ואחרים אינם ראויים ומהווים אפליה אסורה בקבלה לעבודה - למועמדת נפסק מלוא הפיצוי הקבוע בחוק באותה עת (50,000 ש"ח ללא הוכחת נזק) 

 

בעניין ס"ע (חי) 1867-06-11 נעמי מושקוביץ סקורצקי – מ. דיזינגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ (הש' מיכל פריימן, 1.4.15) דובר בתובעת, עו"ד בהכשרתה, אשר הגישה מועמדות למשרה שפורסמה על ידי הנתבעת.

 

במסגרת הראיונות שבוצעו לתובעת במשך כחודשיים, נשאלה התובעת אודות גילה, מצבה המשפחתי (כולל מספר ילדיה וגילם), תכנון משפחתי עתידי (לרבות מספר הילדים העתידי המתוכנן), והשתייכותה למגזר הדתי-חרדי. לטענת התובעת, במהלך הראיונות נאמר לה כי היא בעלת הכישורים הנדרשים למשרה, אך הובהר לה כי מחפשים עו"ד שיכול להקדיש את עצמו באופן מלא לתפקיד, עם יכולת לעבוד שעות רבות ונכונות לנסוע לחו"ל בעת הצורך, בהתראה קצרה, וכי מצבה המשפחתי, והמגזר הדתי אליו היא שייכת, עלולים להפריע.

 

כאשר פירסמה מצידה את המשרה בשנית והתובעת הסיקה כי לא התקבלה לתפקיד, הגישה את תביעתה בהתאם לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה – בטענת אפליה מחמת הורות ודת.

 

הנתבעת טענה ששעה שהתפקיד לא אוייש בפועל – מטעמי התייעלות - לא ניתן להצביע על אפליה כנגד התובעת, שכן אין גורם אחר שהועדף על פניה של התובעת. כן טענה הנתבעת כי עובדת היות התובעת אם ודתיה היו ידועות עוד בשלב הזימון לראיון ומשכך דובר בשאלות לגיטימיות שכל מטרתן לבדוק באם התובעת מסוגלת ומעוניינת להירתם לדרישות הגבוהות והחריגות של התפקיד.

 

ראשית מציין ביה"ד כי השאלה באם התפקיד אוייש או לא – אינה רלוונטית לבחינת השאלה האם היו שיקולים מפלים בבחינת התאמתה של התובעת לתפקיד, שכן עצם ההתנהגות הפסולה היא אשר מטילה אחריות.

 

לגופו של עניין מזכיר ביה"ד כי חשיבותו של חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה הינו בהיותו חוק מכוון ההתנהגות ובעל מטרה חינוכית להטמעת נורמות של שוויון בשוק העבודה, ומשכך - ההתנהגות הפסולה נבחנת לפי קנה מידה אובייקטיבי, ואין מקום לבחון את כוונת מבצע ההתנהגות הפסולה.

 

ביה"ד מציין כי משהוכיחה התובעת את התאמתה לתפקיד, היה על הנתבעת להרים את הנטל ולהוכיח כי לא הפלתה את התובעת לאור היותה הורה ואישה דתיה. נטל זה לא הורם – וזאת לאור האמירות הסטריאוטיפיות שנאמרו, וההנחה כי לא תוכל לשלב בין ההורות והבית הדתי לעבודתה.

 

ביה"ד מציין כי בשלב המו"מ לקבלה לעבודה אכן נחוצים למעסיק מירב הפרטים אודות המועמד – אך יש להתחשב בזכותו של העובד לפרטיות, שמקורה בכבוד האדם שלו. משכך, משהבהירה התובעת כי תוכל לעמוד בדרישות התפקיד – גם תוך קבלת סיוע ממשפחתה – לא היתה רשאית הנתבעת להמשיך ולשאול את התובעת שאלות חודרניות ובלתי רלוונטיות אשר פוגעות בפרטיותיה באשר לתכנון העתידי של המשפחה.

 

מוסיף ומציין בית הדין כי מעביד המבקש להביא ראיות לסתירתה של טענת אפליה בהסתמך על העסקה בפועל של בני קבוצות מוגנות, נדרש להציג תשתית ראייתית נרחבת ומשכנעת ביחס למדיניות ההעסקה של בני קבוצות אלה - תשתית המצביעה, בין היתר, על הכמות היחסית של עובדים אלה בהשוואה למספרם היחסי באוכלוסיה, על תפקידיהם, רמת בכירותם, מועדי קבלתם לעבודה, תנאי העסקתם ועוד.

 

ביה"ד פוסק לתובעת את מלוא הפיצוי שהיה קיים בחוק באותה עת – 50,000 ₪ ללא הוכחת נזק, גם בגין עוגמת הנפש שנגרמה לתובעת עקב התנהגותה של הנתבעת.

 

 

27.10.14

העובדת פוטרה בהיותה בהריון, לאחר 6 חודשים ויומיים, וללא הגשת בקשה להיתר - ותקבל פיצוי בגובה 150% משכרה לתקופה המוגנת טרם הלידה

 

במסגרת ס"ע (חי) 43970-10-11 וינוגראי אליזבתה – קרל ברג רשתות בע"מ (הש' איריס רש, 19.10.14), דובר בעובדת אשר פוטרה בהיותה בהריון, ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, וזאת לאחר שהשלימה תקופה של 6 חודשי העסקה.

ביה"ד מציין כי מאחר והפיטורים נעשו ללא פניה לקבלת היתר כאמור, זכאית העובדת לפיצוי בגובה השכר אותו היתה מקבלת לו היתה ממשיכה בעבודתה במהלך התקופה המוגנת – קרי חודשי ההריון, 60 יום לאחר תום חופשת הלידה וחודש נוסף של הודעה מוקדמת. כן פסק ביה"ד כי העובדת זכאית להפרשי הזכויות בגין התקופה האמורה.

לעניין הפיצוי הנפסק ציין ביה"ד את יכולתו לקבוע פיצוי שונה מהקבוע בחוק, כאשר הוא מתחשב בחובת הקטנת הנזק מצד העובדת, בהיבט של חובת תום הלב, כאשר הנטל לעניין זה מוטל על המעסיק.

לעניין התקופה הקודמת ללידה מציין בית הדין כי בהתחשב בקושי הקיים לעובדת בהריון למצוא מקום עבודה חלופי, אין לצפות מהעובדת כי תוכיח שעשתה מאמץ אינטנסיבי למציאת עבודה חלופית, אך כן מצופה שתענה להצעה לחזור חזרה לעבודה, ככל והדבר הוצע, אלא אם יש נסיבות המצדיקות סירוב להצעה זו. כן מצופה מהעובדת להגיש תביעה לקבלת דמי אבטלה ודמי לידה – תוך קיזוז הכספים שהתקבלו מסכום הפיצוי.

לעניין התקופה של 60 היום לאחר חופשת הלידה וחודש ההודעה המוקדמת מציין בית הדין כי סיכויי העובדת למצוא עבודה גדלים באופן משמעותי ולכן יש לצפות שתחזור לעבודה לאחר סיום חופשת הלידה, ואם לא עשתה כן ניתן שלא לפסוק לה את הפיצוי האמור בגין תקופה זו.

 

23.9.2014

 

הכללת שכר ששולם בגין עבודת שבת וערבי שישי כחלק מהשכר הקובע לביצוע הפרשות לפנסיה, והשיקולים לפסיקת פיצוי בגין הנפקת תלוש שכר בעל פרטים חלקיים בלבד

ס"ע (תא) 20896-09-11 כהן צח - אור-אורלי קניונים בע"מ (הש' נטע רות, 21.6.14)

 

במסגרת פסק הדין דובר בתובע אשר הועסק כעובד ניקיון בקניון איילון במשך שנתיים, והתפטר מעבודתו בשל נסיבות בעטיין לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד. התובע תבע רכיבים שונים, וכולם התקבלו על ידי ביה"ד לעבודה.

 

לעניין זה ראוי לציין את פסיקת ביה"ד לגבי אי ביצוע הפרשה לקרן פנסיה ופיצוי בגין אי עריכת תלושי שכר כדין:

 

אי ביצוע הפרשה לקרן פנסיה – ביה"ד מציין כי מאחר והתובע הועסק גם בשבתות ובערבי שישי הרי שיש להביא בחשבון גם את השכר ששולם בגין העסקה זו בגדר השכר הקובע לביצוע הפרשות לפנסיה.

 

פיצוי בגין אי עריכת תלושי שכר כדין – בתלושים אין פירוט של שעות העבודה והשכר השעתי בהתאם ואין התייחסות לכספים המועברים לקרן הפנסיה ומשכך ביקש התובע פיצוי של 500 ₪ ל-4 תלושי שכר. ביה"ד מציין כי הנתבעת אכן הפרה את הוראות החוק לעניין זה, ומונה את השיקולים לקביעת פיצוי בגין הפרת החוק, כדלהלן:

  • מספר ההפרות בכל תלוש והכמות המצטברת של ההפרות (האם מדובר במעביד שהינו "מפר סדרתי" או שמא במעידה חד פעמית או בהפרות בודדות);

  • סוג ההפרות (האם מדובר בהפרות שעשויות לשים מכשול משמעותי בפני העובד בבואו לממש את זכויותיו);

  • נסיבות ההפרה וכוונת המפר (האם הפרות אלה נועדו להביא לערפול מכוון של הנתונים באופן שיקשה על מימוש הזכויות, האם התקיימו נסיבות מקלות אצל המעביד שיש להתחשב בהן וכן, באיזו מידה מדובר בהפרות שהיו ל"מכת מדינה" והתגבשו "לנורמה" מושרשת שיש לשרשה).

ביה"ד מציין כי אמנם תקופת העסקתו של התובע השתרעה על פני 24 חודשים ומתוכם ההפרות בהן מדובר היו מועטות אולם, היה בהן לפגוע במימוש זכויותיו של התובע, ולכן התקבלה תביעת התובע לעניין זה במלואה.

 

23.9.2014

הוכחת נוהג במקום העבודה

ס"ע (תא) 7507-11-11 אלון בר אש - קומברס בע"מ (הש' נטע רות, 30.4.14)

 

במסגרת פסק דין פירטה כב' השופטת את הכללים הבסיסים לזיהוי נוהג במקום העבודה.

 

במסגרת פסק דין נדונה סוגיית ה"נוהג" ועלתה השאלה באם זכאי התובע לקבל מהנתבעת "מענק מיוחד" (חודש וחצי נוספים של שכר), אשר לטענתו ניתן לכל עובד שפוטר בנתבעת, והינו בעל ותק של למעלה מ-10 שנים. ביה"ד דחה את תביעתו של התובע, משקבע כי התובע לא עמד בנטל ההוכחה.

 

כאמור, ביה"ד דן בקיומו של נוהג ופוסק כי נוהג הוא חריג וטעון הוכחה ברורה לעניין קיומו ופרטי תוכנו, וזאת מתוך החשיבות להותיר מתחם גמישות ניהולית למעסיק. נטל ההוכחה מוטל על הטוען לקיומו, כאשר רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה, בעלת תשתית ראייתית רחבה ומסודרת.

 

ביה"ד מציין כי ראוי להכיר בקיומו של נוהג כאשר המעסיק מעניק את ההטבה באופן אוטומטי, לא מספר בודד של פעמים אלא לאורך זמן ובמספר רב של פעמים, שכן מכך עולה כי בחר שלא להותיר לעצמו שיקול דעת ניהולי לעניין זה.

 

בעניין זה מאחר והתובע לא נקב בשמות עובדים שקיבלו לטענתו את המענק, ולא הציג נתונים ברורים המלמדים על קיומו של נוהג בלתי מותנה (חתימה על כתב ויתור) לקבלת המענק לכל עובד מעל 10 שנים – נדחתה טענתו לנוהג.

 

למען הגילוי הנאות – לא ייצגתי את מי מהצדדים במסגרת פס"ד זה.

 

מידע משפטי

21.4.2015

 

בפתח יום הזכרון ולקראת יום העצמאות – הזכויות המגיעות לעובדים

 

יום שלישי – 21.4.15 – ערב יום הזכרון

יום רביעי – 22.4.15 – יום הזכרון וערב יום העצמאות

יום חמישי – 23.4.15 – יום העצמאות.

 

עבודה ביום הזכרון – יום רביעי 22.4.15 :

במקומות בהם נהוג לעבוד 6 ימים ו-8 שעות כל יום – תהא העבודה 7 שעות בתשלום של 8 שעות.

במקומות בהם נהוג לעבוד 5 ימים ו-9 שעות כל יום – תהא העבודה 8 שעות בתשלום של 9 שעות.

כמובן שככל ונהוג במקום העבודה הסכם קיבוצי מיוחד, צו הרחבה או נוהג מיטיב עם העובד – יש לנהוג בהתאם להוראה המטיבה.

העבודה בערב יום הזכרון, יום שלישי, הינה כיום עבודה רגיל.

 

היעדרות ביום הזכרון, לשם השתתפות באזכרה לחלל צה"ל או חלל פעולות איבה, ניתנת על פי חוק לעובד שהינו הורה, סב, בן זוג, ילד, אח או אחות של חללי מערכות ישראל. היעדרות זו הינו רשות – ואינה מנוכה משכרו של העובד.

מעבר לאמור רשאי עובד להעדר מעבודתו תוך חיובו כיום חופשה, בהסכמת המעסיק.

 

עבודה ביום העצמאות – יום חמישי 23.4.15

יום העצמאות הינו אחד מחגי ישראל, וככזה הוא נחשב לשבתון.

כאשר נדרש עובד לעבוד ביום החג (מחצות עד חצות), הוא זכאי לקבל בגין העבודה בחג תוספת של 50% על כל שעת עבודה בחג, כך שסך התשלום בגין עבודה בחג יעמוד על 150% וכן יהיה זכאי העובד לקבל יום מנוחה חלופי במקום יום החג בו עבד.

חשוב לציין כי מעסיק אינו יכול לחייב עובד לעבוד ביום החג – אלא אם מדובר במקום עבודה הכלול ברשימת מקומות העבודה לגביהם נקבע כי חובה להפעילם גם בחג – דוגמת בתי חולים, כיבוי אש, משטרה וכו'.

ככל ועובד אינו עובד ביום החג – יהיה הוא זכאי לתשלום בגין יום החג במידה והינו עובד יומי / שעתי, בעל ותק של לפחות 3 חודשים במקום העבודה, ובמידה ועבד יום לפני ויום אחרי החג. עובד חודשי אינו זכאי לתוספת תשלום על החג – שכן שכרו אינו נפגע כתוצאה מהיעדרות עקב החג.

 

27.10.2014

 

לכל עובד עומדת הזכות לקיום שימוע בטרם קבלת החלטת פיטורים

 

זכות השימוע הינה זכות אשר נולדה מכח המשפט המנהלי ציבורי ומשכך היתה קיימת בעבר רק בחברות ציבוריות ובגופים דו מהותיים. בשנים האחרונות חלחלה זכות השימוע גם למקומות עבודה פרטיים, וכיום קיימת חובה - בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה - לקיים שימוע לכל עובד טרם פיטוריו.
מטרת השימוע אינה רק להציג בפני עובד את הטענות כלפיו ואת הנימוקים בגינם שוקלים את פיטוריו אלא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות כנגדו אין בסיס.

ככל והפר המעסיק את זכות השימוע של העובד ניתן לתבוע בבית הדין לעבודה פיצוי כספי, אשר אינו נקבע בהתאם לפיצוי בגין נזק שאיננו ממוני (עוגמת נפש) אלא בגין נזק ממוני שעניינו הפסד השתכרות צפוי, אשר יתכן והיה נמנע ככל שהיה מתאפשר לעובד להשמיע את טיעוניו ולמנוע את פיטוריו. לעיתים פגמים בהליך השימוע אף יאפשרו לבטל את הליך הפיטורים ולהשיב את העובד לעבודתו.


על מנת שיעמוד המעסיק בכללי עריכת שימוע כדין, עליו – בין היתר – לנהוג כדלהלן:

  • להוציא לעובד אשר שוקלים את פיטוריו מכתב זימון לשימוע, מסודר, במסגרתו יפרט את הסיבות בגינם שוקל לפטר את העובד, מועד השימוע (לפחות 24 שעות, ועדיף יותר), זכותו של העובד להתייעץ עם עו"ד ולהגיע מלווה לשימוע עם עו"ד ועוד.

  • יש לאפשר לעובד לעיין בכל החומר הרלוונטי אשר נלקח בחשבון לצורך ההחלטה על קיום השימוע, וכן לאפשר לו זמן סביר להתכונן לשימוע ולהכין טענותיו.

  • קיום ישיבת שימוע במסגרתה יעלו טענות המעסיק, ומנגד טענות העובד (בכתב או בעל פה). על המעסיק לערוך פרוטוקול שימוע בכתב אשר משקף את אשר התרחש בשימוע. לעובד מומלץ להקליט את שיחת השימוע.

  • קבלת החלטה מושכלת, לאחר מועד קיום השימוע, והוצאת ההחלטה בכתב לעובד, בצירוף פרוטוקול השימוע.

 

לפרטים נוספים, ייעוץ משפטי נרחב או ליווי להליכי שימוע – ניתן לפנות למשרדי.

 

 

23.9.2014

לקראת חגי תשרי - כל מה שרציתם לדעת על תשלום דמי חג ושי לחג

 

לבני הדת היהודית – 9 ימי חג:  ראש השנה (2 ימים), יום כיפור, סוכות (חג ראשון), שמחת תורה, פסח (חג ראשון), פסח (חג שני), יום העצמאות, שבועות.

 

לבני הדת המוסלמית – 11 ימי חג: יום הולדת הנביא, יום עליית הנביא השמיימה, תחילת חודש רמדאן, עיד אל פיטר (3 ימים), עיד אל אדחה (חג הקורבן – 4 ימים), ראש השנה המוסלמי.

 

לבני הדת הנוצרית – 9 ימי חג: ראשית השנה, חג ההתגלות, יום הבשורה, פסחא (3 ימים), עליית ישו השמימה, חג המולד (3 ימים).

 

לבני הדת הדרוזית – 10 ימי חג: עיד אלחד'ר - אליהו הנביא, הנביא שועייב – יתרו (4 ימי חג), הנביא סבלאן, עיד אלאחדה – חג הקורבן (4 ימים).

 

עבדתם בחג? אתם זכאים לתשלום גבוה יותר:

עובד שעבד באחד מחגי ישראל, זכאי לתשלום שעות עבודתו בחג בתוספת של 50%.

כך, בגין 8 השעות הראשונות זכאי העובד לתעריף של 150%, בגין השעתיים הנוספות 175% ובגין יתר השעות שעבד בחג זכאי לתעריף של 200%.

ככל ויום החג חל בשבת – זכאי ל-50% נוספים.

בנוסף, זכאי העובד לקבל מהמעסיק מנוחת פיצוי, כלומר יום מנוחה חלופי ליום החג בו עבד.

 

פסיקת בית הדין הארצי (ע"ע 300360/98) אף קבעה כי ככל והעובד הועסק בחג מתוך כורח, ולא מבחירה – יהיה זכאי גם לתשלום בתעריף מוגדל וגם לתשלום בגין אותו יום כיום עבודה, כלומר – סה"כ 250% (במקום 150%).

 

לא עבדתם בחג? ייתכן ואתם עדין זכאים לתשלום:

עובדים חודשיים אינם זכאים לתשלום בגין ימי חג בהם לא הועסקו, שכן תשלום זה כבר מגולם במסגרת שכרם (שכן השכר לא נפגע בחודשים בהם חלים חגים).

עובדים שעתיים / יומיים זכאים לתשלום בגין ימי חג בהם לא עבדו, ובלבד שמתקיימים התנאים הבאים במצטבר:

  • העובד השלים 3 חודשי עבודה – כלומר, זכאים לתשלום בגין חגים שחלו החל מהחודש הרביעי להעסקתם.

  • העובד עבד יום לפני ויום אחרי החג. ככל ולא עבד במועדים אלו משום שהמעסיק בחר שלא לשבצו במועדים אלו / היה בחופשה מוסכמת או בימי מחלה – עדין יהיה זכאי לתשלום דמי חג.

  • יום החג לא חל בשבת – ככל ויום החג חל בשבת אין העובד זכאי לתשלום דמי חג בגינו. תנאי זה לעיתים מסוייג במסגרת הסכמים קיבוציים ולכן חשוב לבדוק גם את ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה שחל על הענף המדובר.

 

התשלום בגין יום החג יהיה שווה ערך לתשלום בגין יום עבודה רגיל.

משכך, ככל והעובד עובד משרה מלאה יקבל בגין יום עבודה מלא, וככל ועובד פחות שעות ביום – יקבל בהתאם ליום עבודתו הרגיל.

אם מסגרת העבודה משתנה – יחושב לפי ממוצע שעות העבודה ביום במהלך שנת ההעסקה האחרונה. לא לוקחים שעות נוספות במסגרת תשלום יום החג.

 

ומי זכאי לשי לחג?

בחלק מההסכמים הקיבוציים נקבעה חובתו של המעסיק לתת שי לחג לעובדים, בדרך כלל מדובר על ראש השנה ועל פסח. בחוק אין התייחסות לכך ולכן לרוב ניתן השי לחג כחלק מנוהג שהתגבש במקום העבודה.

 

שתהיה שנה טובה ומתוקה!